経営者やリーダーにとって、自分の部下やスタッフのやる気をいかに引き出すかは、会社全体の業績を左右する大きな課題です。まして賃金が上がりにくくなっている今、彼らのモチベーションを高めるのはこれまで以上に難しくなっているといえます。
そんな中、人材育成・組織活性化コンサルタントの中昌子さんは、著書『社員もパートもみずから動き出す「心の報酬」の与え方』で、スタッフが自らやる気を出して、いきいきと働く職場づくりの方法を明かしています。
賃金に頼らず従業員のモチベーションを高める方法とは何か。中さんご本人にお話を伺いました
■スタッフに「働きがい」を与えるのはリーダーの仕事
―本書『社員もパートもみずから動き出す「心の報酬」の与え方』についてお話を伺えればと思います。まず、タイトルにもある「心の報酬」ですが、これはどういったものを指すのでしょうか。
中「心の報酬とは働く喜びのことで、具体的には三つあります。一つは「役立ち感」、それから「自分自身の成長」、もう一つが「チームや組織としての連帯感、一体感」です。
これらを「心の報酬」と捉え、部下やスタッフにたくさんチャンスを与え、仕組みを考える。そして、チームとして思いを一つにして仕事に向かうと、たとえ賃金はあまり高くなくても、それぞれが自ら働きがいを持って働いてくれるのです」
―今おっしゃった「働きがい」や「モチベーション」ということですと、「賃金」は一つの大きなキーワードです。ただ賃金は際限なく上がるわけではないので、たとえ賃金が思うように上がっていかなくても働きがいを持って働いてもらうためには「心の報酬」は確かに必要かもしれませんね。そのはたらきかけは、やはりリーダーや上司の人がやるべきなのでしょうか。
中「そうですね。ただ、小さな会社だと経営者も直接、スタッフのマネジメントをするケースが多いですから、中小企業の経営者の方も含まれます。私は人材育成・組織活性化コンサルタントとして様々な会社さんを見てきましたが、経営がうまくいくかどうかというのは、彼らがいかにスタッフに働きがいを与えてあげるかにかかっていると思っています」
―中さんがこれまでにコンサルタントとして手掛けてきた職場の問題点として多かったのはどういったものですか？
中「やはり従業員のモチベーションの問題ですね。うまくいっていない会社や職場は、従業員の方々がお金を稼ぐためにだけ働いている感じがします。最初はそれでもいいんですけど、お給料だってそう上がるわけでもないので、だんだんとモチベーションが下がってしまうんです。モチベーションが下がると仕事の質も下がり、結果として企業としての業績もあがらなくなってしまいます」
―本書の中で特に興味深かったのが、働きがいを持っていきいきと仕事をする「わくわく社員」についての箇所です。リーダーはどうすればこのような「わくわく社員」を育成することができるのでしょうか。
中「まず、彼らに関心を持ち、可能性を見出し、役立ち感や成長する機会を与えてあげること、同時にわくわくするための発信をしていくことですね。例えば、新入社員や新しいスタッフが入ってきたら、自分たちの会社が人のため社会のために何をしていて、今後、どんな会社にしていきたいのか、つまり、会社のビジョンや目標、そして、リーダーの仕事に対する熱い思いを一つ一つ根気よく伝えてあげることはすごく大事です。経営理念をオフィスに飾っている会社もありますが、それだけではなく、リーダーが毎日の仕事を通して伝えてあげてほしいですね。朝礼の場も効果がありますよ。こうやってチームの目標を全員で共有することができます。
何といってもわくわく社員を育成する一番の方法は、リーダーみずからがわくわくと仕事をすることです。
親は子の鑑と言われるように、わくわくと働く上司の姿は部下の手本になります。まずは、リーダーに元気な笑顔の朝の挨拶から始めていただきたいです！」
―確かに、朝礼にしても全ての会社がやっているわけではないでしょうし、挨拶も忙しかったりするとなかなかできないものなのかもしれません。
中「中にはちゃんと挨拶をしていますと言う人もいるんですが、相手の顔を見ずに「おはようございます」を言うのは私の言うところの挨拶ではないのです。必ず笑顔で相手の目を見て、明るく元気な声で"今日も一日よろしくね"という気持ちを込めて、リーダー自らみんなに挨拶する。そんな簡単なことで部下のやる気のスイッチが入るんです。ですから、ぜひマネジメントの一つとしておこなっていただきたいですね」
―私はリーダーではないのですが、挨拶はいい加減にやってしまっているので気をつけます。
中「挨拶って、された方だけではなく、した方もやる気のスイッチが入るので、明日からやってみてください。ただし、良い挨拶をです。今言ったポイント、"笑顔で""相手の目を見て""明るくはきはきとした声で""今日もお願いしますという気持ちを込めて"、先輩も後輩も関係なく自分から挨拶してみると、自分も相手もやる気のスイッチが入るので、お互いにいい影響があるはずです」
―「わくわく社員」になれる人の資質にはどのようなものがありますか？
中「素直な心があれば問題ないと思いますね。中には絶対に自分の殻を破らない人もいるじゃないですか。いくらリーダーから働きかけても"自分には無理！"と殻に閉じこもってしまう人は難しいかもしれません。でも人は変われる！と私は確信しています。
人って行動を変えれば変われるんですよ。"自分はおとなしい性格だから"なんて、性格を理由に行動を変えたがらない人もいますけど、性格を言い訳にしてはいけません。私は企業の人材育成の際、"性格を変える必要はないけれど、仕事の時だけは演じましょう"と言っています。たとえば、レストランなら感じのいい接客ができる元気な店員さんとか、介護施設ならご利用者に気配りのできる明るいスタッフとか、それぞれの職場によって違うとは思いますが、演じる＝行動を変えればよいのです。毎日、演じているうちにその行動が身につきます。気がつけば、わくわく社員になっている。そんなこともあります！
―最初は演技でも、演じているうちに本当の性格として定着することもありますしね。
中「そうですね。同じ行動を3カ月続けたら習慣になり無意識にできるようになります。最初はあれこれと考えず、まずはやってみることが大事ですね。先ほどお話した"挨拶"にしても、"私は無理..."と思わずにとにかく職場でやっていただきたいです。
先日、ある動物病院さんの研修中に"獣医さんも動物看護士さんも朝の笑顔の挨拶が大事だよね"っていうことになり、"じゃあ明日からやりましょう"ということになったんですが、社長に伺うと1週間たっても出来ていないということでした。
理由を聞くと"朝が弱い"とか"寒くて顔がこわばっている"とか"業務が気になって..."などというものでしたので、ハイタッチしながらの朝の挨拶を課題にしました。するとどうでしょう！あっという間に全員が笑顔で挨拶するようになり、両手でハイタッチするスタッフもいて、朝からノリノリの挨拶ができるようになったのです。朝からテンション高くなりました！朝が弱いと言っていたスタッフの言葉です。もちろん、職場の雰囲気も良くなったのはいうまでもありません。
こういうことって小さな工夫なんですが、それを実際にやってみることで人も変わるし組織も変わります。だから、上に立つ人は本当に小さな工夫でいいので色々とやってみてほしいですね。もちろん、変わらないといけないのはそれぞれの従業員でありスタッフの方なんですが、それをサポートして、変われるように仕向けていくのはリーダーの責任だと思っています。責任というと重いですが、ぜひ、楽しみながらやっていただきたいなと思います。部下が変わっていく姿を見ると、リーダーとして、とても嬉しい気持ちになりますし、それがリーダーにとっての「心の報酬」にもなります」
―また、「叱り方」について書かれた箇所も、とても参考になりました。褒めることよりも叱ることの方が難しく、特に最近はどんどん叱ることがデリケートな問題になってきている感がありますが、部下を叱る時に特に注意すべきことがありましたら教えていただければと思います。
中「まず大前提として、"注意すること"や"怒ること"と"叱ること"は違います。
叱るというのは、その人に良くなってもらいたい、レベルアップしてもらいたいという気持ちが根底にないといけません。
よくリーダーになりたての人で、今まで同じ立場だった人に対して急に叱ったりしたら嫌われるんじゃないかと思ってしまう人がいるんですが、私はそういう人には"叱ることはその人のためになるんだよ"とアドバイスしています。あなたのことを思い、期待しているからこそ叱るんだということを最初にきちんと伝えることが大事ですね。
"こういう言葉を使えばいい"とか"ミラーリング"といった、手法的なことがよく言われますが、誰のために何のために叱るのかという根本の部分を忘れないでいてほしいと思います」
―中さんは、相手を"７回までは叱る"そうですね。なかなかそこまで根気が続かないリーダーの方も多いかもしれません。
中「ご縁があってせっかく一緒に働いているんですから、その縁は大事にしたいですよね。ですから、根気よく７回くらいは言いますね。３回では伝わらなくても、７回言えばほとんどの場合は通じますよ。それくらい愛をもって、根気強く接していれば相手にも伝わります」
後編につづく
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